Nhiều thập kỷ trước, các nhà khoa học thần kinh đã phân chia công việc ra thành hai dạng: nhiệm vụ theo trình tự và nhiệm vụ sáng tạo. Một nhiệm vụ theo trình tự, như tên gọi của nó, yêu cầu bạn tuân thủ từng bước trong hướng dẫn để đi tới kết luận. Nó là một thuật toán được thiết kế sẵn để giải quyết cho một đề bài cụ thể. Ngược lại, một nhiệm vụ mang tính sáng tạo đòi hỏi chúng ta phải tự tìm tòi khám phá ra câu trả lời, chủ yếu vì đặc thù của một số ngành nghề là không đề bài nào giống đề bài nào cả.
Chẳng hạn, công việc thu ngân ở một siêu thị gần như mang tính trình tự. Bạn làm đi làm lại những việc thủ công theo một cách thức nhất định. Trong khi đó, tạo ra một bản thiết kế là công việc sáng tạo. Nó yêu cầu người thiết kế phải dựa vào đề bài từ khách hàng và hữu hình hoá ý tưởng của họ. Và không có một công thức có sẵn nào cho người thiết kế cả. Mỗi khách hàng sẽ đặt một đề bài khác nhau, người thiết kế phải tự tìm ra cách giải quyết, từng cái một.
Vào thế kỷ hai mươi, khi khối ngành dịch vụ - tư vấn còn đang manh nha, phần lớn công việc đều thuộc dạng thứ nhất – những nhiệm vụ thủ công và lặp đi lặp lại. Kể cả lao động chân tay hay lao động bàn giấy, thế hệ cha chú của chúng ta đều làm những công việc giống nhau ngày qua ngày. Nhưng ngày nay, ở các quốc gia thuộc châu Âu, châu Mỹ hay đơn giản là Singapore, những công việc bàn giấy thủ công gần như đã biến mất. Tất nhiên, AI góp phần không nhỏ vào thực trạng này. Nhưng lý do chính lại đến từ người lao động, vì công nghệ giờ đây cho phép một người làm việc từ bất cứ nơi nào, bất cứ thời điểm nào anh ta muốn. Và trên hết là xu hướng yêu thích công việc tự do, giàu tính sáng tạo và tâm lý đề cao sức khoẻ tinh thần của thế hệ trẻ.
Bởi vì các công việc giờ đây giàu tính sáng tạo và ít mang tính thủ tục hơn, nó cũng trở nên dễ chịu hơn nhiều. Đây là ý tưởng cốt lõi của Động lực 2.0. Lý thuyết này cho rằng mọi người sẽ không cảm thấy hứng thú với công việc nếu động lực chỉ đến từ bên ngoài, chẳng hạn như cơ chế thưởng phạt theo KPI mà nhiều công ty thường áp dụng. Một phát hiện khá bất ngờ từ nhà tâm lý học Mihaly Csikszentmihalyi cho rằng mọi người thường có xu hướng gặp những trải nghiệm hăng say trong công việc hơn là trong lúc rảnh rỗi. Và ông cũng chỉ ra thêm rằng một khi con người yêu thích công việc họ đang làm, cố thúc đẩy họ bằng các phần thưởng bên ngoài, chẳng hạn như tiền bạc, giải thưởng, v.v. đôi khi sẽ phản tác dụng, làm thui chột động lực và giảm thiểu hiệu suất của họ.
Hãy thử nghe qua câu chuyện kỳ lạ sau về Vocational Holiday. Đây là một chương trình mà người tham gia phải trả phí vào cửa để được làm một công việc khác. Họ sẽ tập làm một đầu bếp, tự kinh doanh một tiệm sửa xe, hoặc điều hành một phòng khám nha khoa. Bạn có thể thấy, người ta vẫn sẵn lòng dành một khoản thu nhập để mua những trải nghiệm. Điều này cho thấy trải nghiệm là một thứ đáng giá thế nào với con người. Suy cho cùng, công ty tặng tiền cho nhân viên như một dạng phần thưởng, nhưng đứng từ phía nhân viên, số tiền đó chỉ là phương tiện để họ tự mua cho mình một phần thưởng.
Lương thưởng hay chính sách đãi ngộ chỉ là phần nổi của tảng băng chìm, mà theo Động lực 2.0, mọi người về lâu dài đều muốn có những trải nghiệm đỉnh cao trong công việc. Đó mới là thứ khiến họ tiếp tục và là trạm tiếp động lực dồi dào nhất. Để làm được điều này, Động lực 2.0 đưa ra bốn điều kiện tiêu chuẩn cho một công việc như sau:
Tính tự chủ trong công việc
Công việc luôn cần người giám sát hoặc theo dõi nhưng không nên có quá nhiều người tham gia vào khâu này. Theo thông lệ, quyền ra quyết định thuộc về ban lãnh đạo, nhưng người nhân viên phải sở hữu toàn quyền kiểm soát về khía cạnh chuyên môn của họ, mà trong khuôn khổ đó, tất cả những ý kiến khác đều chỉ mang tính chất xây dựng.
Sự hoà hợp giữa phong cách làm việc cá nhân với văn hoá tổ chức
Thông thường, phong cách làm việc của một cá nhân sẽ buộc phải điều chỉnh sao cho thích ứng với cách vận hành của tổ chức (tất nhiên vẫn có những ngoại lệ). Có những doanh nghiệp vô cùng thoải mái trong việc kiểm soát giờ giấc hay cách làm việc của nhân viên, thậm chí còn tạo điều kiện cho họ, miễn là họ đảm bảo hiệu suất và duy trì được nó. Ngược lại, có những doanh nghiệp vận hành rất nghiêm chỉnh và khắt khe, yêu cầu chuẩn mực từ trang phục, giờ giấc cho đến tác phong. Nghiễm nhiên đây là hai mặt của đồng xu, và không có cái nào tốt hoàn toàn cũng như xấu hoàn toàn cả. Điều quan trọng ở đây, như đã nói ban đầu, là nhân viên sẽ buộc phải điều chỉnh phong cách làm việc cá nhân sao cho phù hợp với phong cách làm việc của tổ chức. Vì vậy, theo kinh nghiệm của tôi, khâu thử việc thường không chỉ để ban lãnh đạo đánh giá năng lực của bạn, mà còn là cơ hội để bạn cân nhắc xem bạn có thể dung hoà với văn hoá làm việc của công ty hay không.
Sự công nhận trong công việc
Sự công nhận tự thân nó là một dạng phần thưởng vô hình. Nhưng mọi người thích trao cho nó một bản dạng nào đấy, mà vô hình trung việc này có thể phản tác dụng. Chẳng hạn, tiền bạc, giải thưởng, bằng cấp, v.v. tất cả đều là sự công nhận rằng “Bạn đã làm được điều gì đó, đây là những ghi nhận cho nỗ lực của bạn.”
Khi một người dốc tâm sức cho một công việc, nhu cầu bản năng của anh ta là tìm kiếm sự công nhận. Sự công nhận về mặt vật chất nên dừng lại ở mức vừa phải, vì chẳng hạn nếu bạn tặng tiền một người vì anh ta làm tốt nhiệm vụ gì đó, và bạn tiếp tục treo thưởng theo lối đó, chẳng mấy chốc anh ta sẽ chẳng còn lại gì ngoài một thợ săn tiền thưởng. Cuối cùng, anh ta sẽ dừng lại và tự hỏi, “Phải chăng ta đang làm công việc này chỉ vì tiền?” Chắc hẳn không ai muốn viễn cảnh đó xảy ra với mình cả.
Sự công nhận là một phạm trù phức tạp và rất khó để làm chủ. Bạn cần học cách biểu lộ sự công nhận nhưng không quá trớn. Theo tôi, hình thức công nhận tiết kiệm mà hiệu quả nhất là lời cảm ơn, và tiếp đến là lời khen. Lời cảm ơn nghe có vẻ ngớ ngẩn, bởi tôi từng gặp không ít người cho rằng người chủ cảm ơn nhân viên là không phải lẽ, bởi nhân viên được trả tiền để làm tốt công việc. Nhưng nếu những ông chủ dừng nghĩ ngợi và đơn giản chỉ nói cảm ơn như thay cho câu nói “Tôi rất trân trọng nỗ lực của anh!”, cuộc đời này sẽ dễ thở hơn rất nhiều.
Tương tự, lời khen cũng là một công cụ đắc lực. Có thể khen trước mặt tập thể để cho nhân viên cảm giác được vuốt ve cái tôi, nhưng không nên phát biểu quá dài dòng; thay vào đó, những cuộc trao đổi sâu nên diễn ra trong phòng riêng.
Sự công nhận cũng liên quan đến việc một người cảm thấy công việc anh ta đang làm là hệ trọng hoặc cần thiết đối với tổ chức. Trên thực tế, mọi người hiếm khi dám thắc mắc tại sao họ cần làm công việc được giao phó mà chỉ hành động theo lối bảo gì làm nấy. Việc này có thể triệt tiêu tính chủ động của nhân viên, đặc biệt là người trẻ – những người được kỳ vọng là sẽ năng nổ, chịu khó mày mò và không mang tâm lý an phận.
Khi một nhân viên hiểu rõ vai trò của bản thân trong guồng quay của tổ chức, và vai trò đó được nhìn nhận xứng đáng bởi người khác, anh ta sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn trong công việc.
Dấu ấn cá nhân trong công việc.
Trong bất cứ việc gì, con người sẽ luôn muốn gắn dấu ấn cá nhân vào đó. Bạn có thể bảo một cô nàng chọn một màu trong 100 màu son có sẵn, và cô ta sẽ lắc đầu nguầy nguậy rồi nói với bạn rằng cô ta không muốn là một trong 100 màu kia. Cô ta muốn một màu son của riêng mình, màu mà chỉ cô ta mới có, được tạo ra chỉ dành cho cô ta. Đó là sức mạnh của tính cá nhân hoá.
Trong công việc, khi chúng ta không biết làm gì đó, chúng ta sẽ bắt chước người khác. Một người tinh mắt sẽ chỉ cần nhìn qua là biết được chúng ta học lỏm từ ai, đủ cho thấy phong cách cá nhân có thể ghi dấu ấn sắc nét thế nào. Một công việc trong đó người thực hiện được phép thêm vào đó những đặc điểm cá nhân của anh ta, dù chỉ là những tiểu tiết lặt vặt, cũng đủ làm cho anh ta cảm giác mình khác người, rằng anh ta là độc nhất, thành phẩm của anh ta không thể đánh đồng với của người khác. Đó là một nhu cầu hết sức tự nhiên của con người, và chưa bàn tới việc nó tác động tốt hay xấu, nó chắc chắn tiếp thêm động lực cho anh ta.
Động lực sẽ còn mạnh mẽ hơn nữa nếu anh ta định hình rõ phong cách của mình và có người yêu thích phong cách của anh ta. Nhà văn Haruki Murakami từng nói rằng chỉ cần 1 phần mười độc giả yêu thích phong cách của mình, ông sẽ tiếp tục viết cho và chỉ cho thiểu số đó. Michael Jordan từng nói sẽ không thi đấu nếu huấn luyện viên không phải là Phil Jackson. Vậy nên, trong bất cứ công việc nào, chúng ta cũng nên cố gắng tạo dựng một dấu ấn cá nhân để được người khác coi trọng và ta có thể coi trọng chính mình.
