Nguyên Tắc Peter: Có Phải Mọi Cơ Hội Thăng Chức Đều Là Tin Vui?

Nguyên Tắc Peter Là Gì?

Nguyên tắc Peter được đưa ra bởi Giáo sư, Tiến sĩ Laurence J. Peter, người đồng thời cũng là một nhà sinh học và cố vấn kinh doanh, trong cuốn sách The Peter Principle xuất bản năm 1968. Cuốn sách nhấn mạnh, “Trong một hệ thống phân cấp, mọi nhân viên đều có xu hướng thăng tiến đến giới hạn năng lực của mình.”

“Trong một hệ thống phân cấp, mọi nhân viên đều có xu hướng thăng tiến đến giới hạn năng lực của mình.”
Ảnh: imogenfoxell

Nói cách khác, nếu bạn làm việc trong một tổ chức có cơ cấu quản lý theo chiều dọc và bạn đang làm tốt công việc của mình, khả năng cao bạn sẽ được thăng chức cho đến khi bạn đạt tới một vị trí mà trình độ yêu cầu vượt qua khả năng của bạn.

Do đó, Nguyên tắc Peter dựa trên ý tưởng nghịch lý rằng những nhân viên có năng lực sẽ tiếp tục được thăng chức, nhưng đến một lúc nào đó họ sẽ được thăng chức lên những vị trí mà họ không đủ năng lực, và sau đó họ không thể thăng tiến được nữa vì thực tế là họ không thể hiện bất kỳ năng lực nào khác có thể giúp họ được công nhận để được thăng chức thêm.

Giải Thích Nguyên Tắc Peter

Tiến sĩ Peter đã tuyên bố trong sách rằng việc nhân viên không có khả năng đáp ứng các yêu cầu của một vị trí nhất định mà họ được thăng chức không hẳn là do nhân viên đó kém cỏi, mà là bởi thực tế vị trí đó yêu cầu những kỹ năng khác so với những kỹ năng mà nhân viên đó đang sở hữu.

Ví dụ, nếu bạn được thăng chức từ kỹ sư lên kỹ sư cao cấp, công việc của bạn có thể sẽ khó nhằn hơn nhưng kỹ năng yêu cầu thì không quá khác biệt. Tuy nhiên khi bạn được thăng chức từ kỹ sư cao cấp lên quản lý, bạn có thể thiếu những “kỹ năng mềm” cần thiết cho một vị trí như thế.

Đó có thể là khả năng lãnh đạo, tạo động lực cho nhân viên, phân chia quyền hạn và trách nhiệm, giao tiếp hiệu quả, xử lý xung đột — khủng hoảng, và còn là phối hợp với các phòng ban khác và các nhà quản lý khác.

Kiểm Nghiệm Nguyên Tắc Peter

Vào năm 2018, ba nhà kinh tế Alan Benson, Danielle Li và Kelly Shue đã tiến hành phân tích mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên bán hàng và các hoạt động thăng tiến tại 214 doanh nghiệp Mỹ để kiểm tra Nguyên tắc Peter.

Phát hiện của họ đúng như dự đoán: Các công ty thực sự có xu hướng thăng chức của nhân viên lên các vị trí quản lý dựa trên thành tích của họ ở vị trí trước đó, thay vì dựa trên tiềm năng lãnh đạo.

Ba nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng những nhân viên bán hàng có thành tích cao có nhiều khả năng được thăng chức hơn và cũng có nhiều khả năng làm việc kém hơn với tư cách là người quản lý.

Các công ty thực sự có xu hướng thăng chức của nhân viên lên các vị trí quản lý dựa trên thành tích của họ ở vị trí trước đó, thay vì dựa trên tiềm năng lãnh đạo.

Nói đơn giản, việc thăng chức của công ty giống như một con dao hai lưỡi. Khi một công ty đề bạt một nhân viên lên làm quản lý, họ buộc phải bỏ ra chi phí đào tạo anh ta và nếu anh ta không làm tốt, họ lại phải chịu thêm nhiều khoản chi phí nữa.

Nếu nhìn nhận như vậy, các nhà quản trị dường như đang đánh một ván cược vào nhân viên đó. Tin vui là nó không phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố may rủi, mà ta có thể học cách đầu tư thông minh, và qua đó rút ngắn quá trình đào tạo, nhờ vậy “hoàn vốn” nhanh hơn.

Cách Vượt Qua Nguyên Tắc Peter

Làm thế nào để chống lại Nguyên tắc Peter, hoặc ít nhất là giảm thiểu tác động của nó tới lộ trình thăng tiến của bạn. Để giúp bạn tiện hình dung, tôi liệt kê ra 3 tình huống điển hình sau đây, và tương ứng là chiến thuật để đương đầu với chúng.

Tình huống 1: Công ty đang trống một ghế quản lý, và bạn phải tìm cho ra ứng cử viên phù hợp nhất để thăng chức lên vị trí đó.

Nếu bạn đang cân nhắc đề bạt một người trong chính nội bộ tổ chức, hãy đảm bảo rằng bạn cần chọn ra người có những tố chất phù hợp nhất với một nhà quản lý chứ không phải thành tích làm việc của họ gần đây. Chọn người phù hợp nhất, không phải người giỏi nhất. Bạn chắc chắn không muốn mất đi một…

Tình huống 2: Bạn vừa thăng chức lên một vị trí cao hơn và cảm thấy quá sức.

Trước tiên, đừng vội nghi ngờ bản thân mình hay lo lắng một vai trò mới này. Việc bạn cảm thấy quá sức không hẳn do bạn là người không phù hợp, mà là do bạn chưa trải qua quá trình huấn luyện bài bản.

Bắt đầu bằng việc nhận diện các kỹ năng mà bạn cần phải học sắp tới. Ví dụ, nếu được thăng chức lên vị trí mới cho phép bạn quản lý một nhóm nhỏ các nhân viên khác, bạn sẽ học thêm về kỹ năng lãnh đạo, truyền cảm hứng, kỹ năng làm việc nhóm,...

Nếu như bạn đã cân nhắc tình hình kỹ lưỡng mà vẫn cảm thấy bản thân không đảm nhiệm được vị trí đó, hãy nói thẳng với người quản lý. Bạn có thể được chuyển về vị trí cũ, hoặc giữ nguyên vai trò hiện tại ở một phòng ban khác. Có rất nhiều cách để đối phó với tình huống này.

Tình huống 3: Bạn được đề nghị thăng chức nhưng không chắc mình có những kỹ năng cần thiết.

Rất hiếm người có thể từ chối thăng chức. Trong phần lớn trường hợp, tiền và địa vị, chứ không phải sự tương quan giữa năng lực bản thân với yêu cầu công việc, là thứ khiến họ khao khát được thăng chức.

Sẽ có vài câu hỏi bạn cần trả lời trước khi quyết định mình có nhận vị trí mới hay không: Bạn có yêu công việc bạn đang làm không? Nếu có, thứ gì khiến bạn yêu nó: tiền bạc, địa vị hay đơn thuần là đam mê? Nếu nhận vị trí mới, các động lực đã thúc đẩy bạn làm việc liệu còn tồn tại không? Ngoài ra, bạn đã sẵn sàng để quản lý các đồng nghiệp cũ của mình chưa?

Hãy xem xét kỹ các câu hỏi trên. Nếu vị trí mới không phù hợp với bạn, từ chối nó. Ngoài ra, một đề xuất khá phổ biến là tăng lương, không tăng chức. Bạn vẫn có thể làm việc ở vị trí hiện tại với mức lương cao hơn, tập trung vào thế mạnh của bản thân và đóng góp vào thành công của công ty bạn.